Normative

La sospensione dei licenziamenti nel Decreto “Cura Italia”, un’analisi dettagliata

Le misure in materia di licenziamenti “economici” che l’art. 46 – “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo” impone ai datori di lavoro

30 Apr 2020

Matteo Maria Perlini

avvocato

Con legge 24 aprile 2020, n. 27, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 29 aprile 2020, è stato convertito in legge il Decreto-Legge 17 marzo 2020, n. 18 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 17 marzo 2020), che introduce misure di potenziamento del servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19 (c.d. Decreto “Cura Italia”, di seguito anche il “Decreto”).

Uno dei fronti sui quali più incisivamente interviene il Decreto è quello del sostegno all’occupazione e ai lavoratori per la difesa del lavoro e del reddito. Nell’ottica di sostenere i livelli occupazionali, l’art. 46 rubricato «Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo»[1] impone ai datori di lavoro le seguenti rilevanti misure in materia di licenziamenti “economici”.

Si prevede che “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4,5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.”

Vediamo nel dettaglio cosa prevede la norma e analizziamo alcune criticità.

a) Divieto di avviare nuove procedure di licenziamento collettivo

L’art. 46 preclude, a decorrere dal 17 marzo 2020 al 15 maggio 2020, ai datori di lavoro la possibilità di avviare le procedure di licenziamento collettivo di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223; per il medesimo periodo è inoltre prevista la sospensione delle procedure pendenti “avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020”.

Il divieto si applica, quindi, sia alle procedure attivate per messa in mobilità sia a quelle per riduzione del personale[2]. Sono, quindi, sospesi i termini previsti ex lege per esperire la procedura di consultazione sindacale e/o la fase amministrativa, entrambe pari complessivamente pari a 75 giorni e prodromiche alla risoluzione dei rapporti di lavoro.

Il testo dell’art. 46 convertito in legge prevede l’esclusione dal divieto delle ipotesi in cui il personale interessato dalla procedura di licenziamento collettivo, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto.

Emerge un dubbio interpretativo in ordine alla disciplina applicabile alle procedure di licenziamento collettivo avviate prima del 23 febbraio per ragioni non collegate all’emergenza sanitaria in corso. Ragioni prudenziali e cautelative suggeriscono di non portare a conclusione la procedura con l’intimazione dei licenziamenti, ma di gestire i rapporti di lavoro coinvolti da procedure di licenziamento collettivo con l’applicazione delle medesime misure adottate per la rimanente parte del personale, e in particolare ricorrendo ad ammortizzatori sociali.

Alle medesime conclusioni si perviene per quanto riguarda le procedure di esame congiunto ex lege n. 223/1991 esaurite prima del 18 marzo 2020 e per le quali non sono stati ancora intimati i licenziamenti.

La norma, seppur ispirata da un intento apprezzabile, genera dubbi interpretativi e conseguenti problemi operativi. La caducazione del provvedimento espulsivo, infatti, appare da un lato giustificata dalla situazione di emergenza sanitaria in atto, ma rischia di essere, allo stesso tempo, piuttosto limitante per i datori di lavoro.

Vero è infatti che anche per le vertenze in cui si era raggiunto l’accordo al 17 marzo 2020, e si attendeva la sola sottoscrizione in sede protetta, si dovrà attendere in ogni caso il 17 di maggio per concludere il rapporto di lavoro.

Nel frattempo, potrebbe accadere che un nuovo lavoratore non può essere assunto perché il lavoratore licenziato è ancora in forza, oppure che il lavoratore in uscita, per non perdere l’incentivazione all’esodo, non possa cercare un nuovo posto di lavoro, o magari non accettare una nuova proposta di lavoro.

c) Divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, L. n. 604/1966

È altresì disposto che, durante il periodo dal 17 marzo 2020 al 15 maggio 2020, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non possa “recedere” dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Fino al 15 maggio, quindi, i datori di lavoro, di qualsiasi dimensione, non potranno intimare licenziamenti individuali per ragioni inerenti all’attività produttiva o al regolare funzionamento della stessa (il licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Il divieto riguarda anche i licenziamenti non collegati all’emergenza Covid-19 indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza.

Dalla formulazione dell’articolo sembra che il “blocco” riguardi i recessi datoriali comunicati dal 17 marzo 2020, mentre sarebbero validi ed efficaci i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati dopo il 23 febbraio 2020 e già perfezionati alla data di entrata in vigore del decreto.

In particolare, l’art. 46 non sembrerebbe applicabile alle procedure ex articolo 7 della legge 604/1966[3] avviate e pendenti dopo il 23 febbraio 2020; peraltro, anche alla luce della finalità perseguita dall’art. 46, si ritiene ragionevolmente ed in ottica cautelativa che siano sospese anche le procedure avviate ai sensi dell’art. 7 L. n. 604/1966 e oggi tutt’ora in corso, con conseguente necessità per i datori di lavoro che si trovino in una tale condizione di gestire gli esuberi, facendo ricorso, ad esempio, agli ammortizzatori sociali.

d) Procedure non bloccate

L’articolo 46 non si applica, invece, ai licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Anche il licenziamento ad nutum è una fattispecie che non rientra nel “blocco” (ad esempio il licenziamento per raggiungimento dell’età pensionabile per limiti di età o il licenziamento del lavoratore domestico). Il licenziamento per mancato superamento della prova (quale recesso ad nutum), invece, potrebbe incontrare dei limiti in relazione alla sospensione o riduzione delle attività lavorative per Covid-19.

Possono, poi, essere intimati i licenziamenti per superamento del periodo di comporto. Tuttavia, l’articolo 26 del Decreto ha escluso dal calcolo dei giorni di malattia il periodo trascorso dai lavoratori privati in quarantena. Il “blocco” vale, altresì, per i dirigenti in relazione al licenziamento collettivo, atteso che agli stessi si applica la legge 223/1991; si ritiene, poi, prudenziale estendere il divieto anche con riferimento al licenziamento individuale.

Si precisa che secondo alcune indiscrezioni il nuovo decreto-legge di aprile che il governo dovrebbe presentare nei prossimi giorni prevederebbe il rinnovo per altri 60 giorni delle misure contenute nel Decreto Cura Italia.

  1. È stata, quindi, sostituita in sede di conversione del Decreto l’originaria intitolazione dell’art. 46 (“Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti”), atteso che, in realtà, la norma non disciplina affatto la sospensione delle “procedure di impugnazione dei licenziamenti”, ma la sospensione dei licenziamenti stessi.
  2. La prima situazione si verifica quando l’imprenditore, che ha già in atto una Cigs, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della cassa.

    La seconda situazione si verifica invece quando l’imprenditore intenda licenziare almeno cinque lavoratori, nell’arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro o quando cessi l’attività.

  3. Si tratta della conciliazione prodromica al licenziamento per giustificato motivo oggettivo applicabile ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese con più di 15 dipendenti.

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Matteo Maria Perlini
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