Obbligo vaccinale nel lavoro dipendente - Riskmanagement

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Obbligo vaccinale nel lavoro dipendente

Il legislatore nazionale non si è ancora espresso in ordine all’obbligatorietà del vaccino, ad eccezione degli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario. Tuttavia, alcune sentenze parrebbero legittimarne l’obbligo in generale e come richiesta del datore di lavoro

26 Mag 2021

Cristiano Pivato

Legale

Dopo più di un anno dallo scoppio della pandemia finalmente iniziamo ad intravvedere la luce in fondo al tunnel grazie alla campagna vaccinale. Allo stato dei fatti il legislatore nazionale non si è ancora espresso in ordine all’obbligatorietà del vaccino, ad eccezione degli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario. Tuttavia, alcune sentenze parrebbero legittimarne l’obbligo in generale e come richiesta del datore di lavoro.

Cosa dice la Costituzione italiana

Preliminarmente, appare doveroso precisare che l’articolo 32 della Costituzione statuisce che “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana.

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Pertanto, superflua appare qualsiasi eccezione di incostituzionalità dell’obbligo vaccinale.

Non solo, i dubbi inerenti il bilanciamento tra l’interesse collettivo alla salute pubblica e il diritto all’autodeterminazione del singolo, con particolare riferimento alla scelta delle cure a cui sottoporsi, sono stati sciolti dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 258/1994) secondo la quale è legittima l’imposizione di un trattamento sanitario obbligatorio se lo stesso è diretto a migliorare o a preservare lo stato di salute di chi vi è assoggettato o degli altri purché detto trattamento non incida negativamente sullo stato di salute di colui che vi è assoggettato, salvo che per quelle sole conseguenze, che, per la loro temporaneità e scarsa entità, appaiano normali di ogni intervento sanitario e, pertanto, tollerabili”.

Pertanto, pietra angolare del ragionamento giuridico è l’idoneità del vaccino a prevenire l’infezione e il bilanciamento costi benefici tra effetti positivi e collaterali. Nel caso di specie, alla luce degli ultimi studi scientifici, nonché delle dichiarazioni di EMA e AIFA, si può affermare, senza paura di essere smentiti, che l’imposizione dell’obbligo di inoculazione del siero contro il Covid-19 è legittimo.

I poteri del datore di lavoro sull’obbligo vaccinale anti-Covid

Tuttavia, appurata la possibilità di imporre l’obbligo per legge si rende necessario domandarsi se il datore di lavoro, in autonomia e senza un’adeguata cornice normativa, possa imporre ai propri dipendenti di sottoporsi alla vaccinazione anti-Covid.

Sul punto autorevole dottrina ha affermato che è ragionevole ritenere, alla luce dell’art. 2087 c.c. (L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro) che il datore di lavoro, ove sussista la possibilità di arrecare gravi danni a dipendenti e avventori, possa, in mancanza di vaccinazione, sospendere temporaneamente, con liberazione dell’obbligo retributivo, il dipendente per inidoneità dello stesso a svolgere la propria attività lavorativa in assenza di una misura di sicurezza ritenuta indispensabile.

Detta tesi viene altresì confutata dall’art 279 del TU 81/08 il quale identifica il vaccino come una misura di prevenzione.

È appena il caso di evidenziare che in caso di legittimo rifiuto al vaccino, ed esempio per motivi di salute, la sospensione sarà comminata ex art. 2110 c.c., ovvero equiparando detta carenza a un infortunio, alla malattia e alla gravidanza.

Le problematiche relative alla privacy

Pertanto, appare plausibile ritenere che il datore di lavoro possa imporre ai propri dipendenti di sottoporsi al trattamento vaccinale, tuttavia occorre verificare se detta imposizione possa comportare delle problematiche dal punto di vista privacy.

Sul punto è intervenuto il Garante Italiano che con le FAQ del 17.02.21 ha precisato che sussiste in capo al datore di lavoro il divieto d’indagare sullo stato vaccinale dei propri dipendenti, anche se gli stessi hanno prestato il proprio consenso. Infatti, l’art. 43 del GDPR precisa che “per assicurare la libertà di prestare il consenso, è opportuno che il consenso non costituisca un valido fondamento giuridico per il trattamento dei dati in un caso specifico, qualora esista un evidente squilibrio tra l’interessato e il titolare del trattamento”.

Tuttavia, lo stesso, in merito alla possibilità del datore di lavoro di inibire l’accesso ai dipendenti non vaccinati, richiamando l’art. 279 comma 2 del D.lgs. 81/2008, lascia intendere che se il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotti la vaccinazione come misura protettiva, potrà disporre l’allontanamento temporaneo del lavoratore sprovvisto di tale misura di sicurezza. In ogni caso, l’unico soggetto autorizzato a trattare detti dati particolari è il medico competente, in quanto, il datore di lavoro è nella possibilità di conoscere esclusivamente lo stato d’idoneità o non idoneità a svolgere l’attività lavorativa.

Alla luce di quanto affermato appare plausibile che il datore di lavoro imponga un obbligo vaccinale ai propri dipendenti, tuttavia, appare auspicabile un intervento legislativo volta dirimere le eventuali diatribe che potrebbero venirsi a creare.

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