Diversità e inclusione contro la crisi - Riskmanagement

Utilizzare i principi di “diversità” e “inclusione” per difendersi dalla crisi

Secondo un recente studio di McKinsey, le organizzazioni che usciranno meglio dalla crisi nel post lockdown saranno quelle in grado di dimostrare il proprio grado di resilienza e innovazione, ovvero quelle che avranno garantito diversità e inclusione

30 Nov 2020

Federica Maria Rita Livelli

Continuity & Risk Management Consultant

In questo momento ci troviamo nel mezzo di tre crisi: una crisi sanitaria, una economica e una crisi a livello sociale/organizzativo che si ripercuotono una sull’altra. I leader e i manager devono dimostrare, soprattutto in questa fase di ripresa, la risolutezza e la resilienza necessari per attuare un percorso economicamente e socialmente sostenibile. I criteri di diversità e inclusione (o D&I, Diversity & Inclusion) possono essere la soluzione. Vediamo perché.

I risultati di uno studio McKinsey sul post lock down

Mentre le società e le economie si preparano per lo sconosciuto mondo del post lockdown, o vi sono già cautamente entrate, le organizzazioni stanno rivalutando cosa significhi essere un’attività sostenibile. Gli ultimi mesi hanno ricordato, a tutti noi, che approcci innovativi e agili al lavoro sono componenti chiave e, al contempo, che la collaborazione, la fiducia e il sostegno reciproco sono fondamentali per la sopravvivenza.

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In base alle lesson learned, scaturite dalle crisi precedenti, risulta molto probabile che la diversità e l’inclusione retrocedano di posizione nella lista delle priorità strategiche delle organizzazioni rispetto ai bisogni fondamentali più immediati, quali: adottare le misure urgenti per adattarsi a nuovi modi di lavorare; consolidare la capacità della forza lavoro; garantire la continuità produttività e economica, il senso di connessione/compartecipazione; salvaguardare la salute fisica e mentale dei propri dipendenti.

Secondo un recente studio di McKinsey, le organizzazioni che avranno successo nel post lockdown saranno quelle in grado di dimostrare il proprio grado di resilienza e innovazione, ovvero quelle che hanno garantito D&I, che costituiscono i differenziatori critici con cui le aziende supereranno questa tempesta.

Investire in diversità e inclusione

D&I sono spesso usate in modo intercambiabile, ma rappresentano due idee autonome. Quando parliamo di diversità sul posto di lavoro, quello che stiamo guardando è la creazione delle nostre organizzazioni: i dipendenti vogliono che il loro posto di lavoro rifletta il mondo esterno. Letteralmente e figurativamente parlando, il posto di lavoro dovrebbe essere diversificato, fluido, mobile, connesso come il mondo che ci circonda.

Le organizzazioni devono assicurarsi di investire sia nella diversità sia nell’inclusione, altrimenti i loro sforzi saranno infruttuosi. Molte organizzazioni vivono D&I come un problema, oppure li promuovono superficialmente, rinunciando, in questo modo, a tradurre le peculiarità individuali in opportunità.

Diversity e diversity management

Il termine diversity non si riferisce solo alle differenze di genere, linguistiche, culturali, religiosi, ma anche al cosiddetto aging, ossia alla presenza contemporanea di diverse generazioni all’interno della stessa azienda – i.e.  millenial, nativi digitali, incluse le persone meno abituate alla diffusione, sempre più rapida e pervasiva, della tecnologia.

Le differenze devono essere viste come un’opportunità, poiché ogni individuo possiede punti di forza unici e, solo valorizzando questi fattori, è possibile interpretare il cambiamento, affrontare le sfide del mercato e raggiungere alte performance. Le aziende, attraverso il diversity management – i.e. l’indirizzo manageriale che promuove, facilita e sviluppa un processo di cambiamento culturale duraturo e profondo all’interno dell’organizzazione – si prefiggono di includere e valorizzare i contributi individuali e farsi promotrici di una gestione attraverso la quale sia possibile riconoscere stili e orientamenti manageriali diversi.

Un’azienda “diverse” è quella che induce a pensare in modo differente e a considerare la curiosità e la capacità di innovazione come competenze fondamentali e da promuovere attraverso specifici programmi e stili manageriali; in questo modo si moltiplicano la complementarità all’interno di un progetto comune, affinché tutti possano apportare il proprio contributo originale che risulta, quindi, più incisivo, non essendo mediato dalla standardizzazione.

Inclusione integrazione della diversità

Un ambiente di lavoro più “inclusivo” contribuisce a generare maggiore benessere e un elevato livello di interazione, consentendo alle persone di sentirsi maggiormente libere di esprimere le proprie potenzialità, manifestare il proprio pensiero diverso e generare idee e, in generale, innovazione.

Le dinamiche relazionali risultano, quindi, “più aperte” al cambiamento e allo scambio e, al contempo, favoriscono la capacità di portare contributi critici e un forte senso di accountability, cioè di responsabilità individuale. Inoltre, il fatto che i lavoratori si sentano a loro agio, liberi di esprimere le proprie potenzialità nel luogo di lavoro, contribuisce a un aumento della motivazione e, soprattutto, a un conseguente incremento dell’efficienza e della produttività aziendali.

L’inclusione, d’altra parte, implica l’integrazione della diversità: è il processo, attraverso il quale, le organizzazioni fanno in modo che la propria forza lavoro diversificata possa sentirsi parte dell’organizzazione e rimanere sé stessi al lavoro.

Diversità e inclusione, fondamentali nel post lock down

Le imprese che accolgono e gestiscono D&I possono, quindi, ottenere un maggiore vantaggio competitivo e migliori opportunità di mercato, in quanto, grazie a una forza lavoro diversificata, rappresentano meglio la moltitudine di interlocutori a cui si rivolgono, proponendo così un’offerta che risponde alle reali esigenze del mercato.

L’investimento in D&I può garantire sia maggiore creatività e innovazione – internamente all’organizzazione – sia una flessibilità e migliore capacità di risoluzione dei problemi.

Innovazione, un valore aggiunto

Nella risposta globale al Covid-19, l’importanza dell’innovazione è stata amplificata in modi senza precedenti. Abbiamo visto esempi eclatanti di pensiero creativo e innovativo in risposta a nuove e difficili sfide. Inoltre, abbiamo imparato come l’innovazione non sia più un optional: tutte le aziende, di tutti i settori, dovranno applicare una mentalità innovativa per sopravvivere alle sfide contingenti e D&I sono una delle tattiche più forti che i leader hanno a loro disposizione. Pertanto, è auspicabile che, in questo momento storico, si continuino ad applicare i principi di D&I per raccogliere la sfida del cambiamento e della diversità e superare la crisi contingente.

In un recente rapporto di McKinsey, dal titolo “Diversity still matters”, si legge che, “…se da un lato inclusione e diversità sono a rischio nei periodi di crisi, dall’altro lato sono leve fondamentali per la ripresa aziendale, la resilienza e la ri-immaginazione.”

Le organizzazioni che, negli ultimi anni, hanno investito sia nello sviluppo di leader e culture diverse & inclusive sia nella creazione di executive team “equilibrati” nelle varie funzioni, risultano maggiormente performanti; al contempo, quelle aziende che hanno parzialmente implementato i criteri di D&I, potrebbero trarre ulteriori benefici nel proseguire il percorso avviato.

Una leadership inclusiva per il remote working

La pandemia ha modificato il nostro modo di lavorare, rendendo necessaria la modalità di remote working, destinato a perdurare anche in futuro, se la situazione non si evolverà positivamente. Una leadership inclusiva può aggregare il personale che oggi si trova a lavorare da remoto.

I leader inclusivi – ovvero coloro che cercano e apprezzano le “prospettive” individuali, possono, in questo momento particolare, contribuire a creare un maggior senso di appartenenza e costruire una condivisione profonda degli obiettivi e garantire maggiore performance. Pertanto, è necessario costruire connessioni tra i team, in modo che le persone collaborino efficacemente ed efficientemente in un contesto reso difficile dal distacco dovuto alla distanza fisica e alla comunicazione tramite gli schermi video. I leader inclusivi, inoltre, devono dimostrare maggiore compassione (nell’accezione latina del termine cum patior, i.e. la partecipazione alla sofferenza dell’altro), gentilezza e curiosità per i loro gruppi di lavoro al fine di conoscere meglio ed in modo più empatico il personale che lavora per loro e condividere le varie visioni del mondo e stili di vita. Di fatto, ascoltare di più le persone ed essere maggiormente consapevoli della prospettiva di ogni persona, può contribuire ad aggiungere valore all’ambiente disgregato di oggi.

Inclusione come cultura

Una cultura inclusiva può essere un potente motore di resilienza. Le imprese dovranno essere resilienti per superare la crisi contingente, grazie a una cultura più inclusiva, senza dimenticare che l’inclusione sarà anche fondamentale per promuovere l’innovazione e l’agilità. Pertanto, solo le organizzazioni che saranno maggiormente in grado di reinventarsi nel post lockdown, risulteranno vincitrici: nuovi modi di lavorare, nuovi prodotti, nuovi servizi, ma anche modelli di business completamente diversi per affrontare, con agilità ed efficacia, le crisi contingenti e le sfide complesse che richiedono il miglior approccio innovativo e soluzioni in grado di preparare le organizzazioni alla nuova realtà collettiva e globale che si sta delineando.

Inoltre, persone con nuove idee, provenienti da ambienti diversi, saranno cruciali: le aziende con una cultura basata sulla fiducia, la collaborazione e l’inclusione, i cui dipendenti si sentono a proprio agio nel comunicare, sono quelle in cui emergeranno le migliori idee, attireranno maggiormente i “talenti” e personale “diversificato”, garantendosi un ambiente maggiormente positivo in termini di prestazioni e resilienza aggiuntiva.

Al contrario, le aziende basate su schemi top-down rigidi, molto probabilmente, non risulteranno sufficientemente agili da raggirare gli empasse generati dal Covid-19.

Garantire i principi di risk management e business continuity

I concetti di D&I, se correttamente implementati nel contesto aziendale, possono contribuire a garantire la corretta implementazione dei principi di risk management e business continuity e, anticipare le potenziali minacce, fare fronte efficacemente a eventi imprevisti e imparare da questi eventi in modo tale da produrre una capacità dinamica atta a facilitare il cambiamento organizzativo, i.e. la resilienza organizzativa che può essere raggiunta solo collettivamente e nel suo complesso. Ne deriva, la necessità di comprendere il comportamento dei gruppi e delle funzioni che la compongono, ovvero avere coscienza del ruolo di D&I, ai diversi livelli all’interno delle organizzazioni, dato che offrono la base di condivisione di conoscenze e prospettive. Pertanto, le organizzazioni “diverse” osservano meglio gli sviluppi interni ed esterni e identificano potenziali rischi, aiutando così le organizzazioni a gestire i “punti di cedimento” prima che si trasformino in gravi crisi, sviluppando così un potenziale di resilienza.

Conclusioni

Uno dei messaggi più forti che emergono dalla distanza sociale e dall’isolamento è che gli esseri umani sono al loro meglio quando sono “collegati” e “impegnati” tra loro.

D&I sono gli ingredienti di interazioni profonde e significative: i risultati aziendali di una cultura diversificata e inclusiva sul posto di lavoro vanno oltre il sentirsi bene con noi stessi. Essi implicano una maggiore competitività, risultati migliori e, in ultima analisi, il conseguimento, di volta in volta, degli obiettivi aziendali strategici.

Questa crisi sta dimostrando che le interdipendenze tra imprese, governo e società non possono più essere ignorate: per sopravvivere e prosperare, l’azienda ha bisogno di consumatori sani, società funzionali e una forza lavoro diversificata e inclusiva.  Pertanto, diventa necessario comprendere la diversità e l’inclusione in un contesto più ampio; si tratta di diffondere una cultura di D&I, i.e. parlare di come accogliere, includere, considerare e coinvolgere persone di ogni estrazione in tutti i settori della vita in un approccio olistico generale alla vita.

Il Covid-19 è nuovo per gli scienziati e per il nostro corpo; l’innovazione diventa necessaria per sconfiggere il virus, ma anche per supportare la “forza lavoro” che lavora da remoto. Ed è qui che entrano in gioco D&I: i numerosi modi in cui le persone pensano e apportano le loro esperienze, possono offrire un più ampio spettro di prospettive che possono aiutare le organizzazioni a superare questo collasso economico e sanitario senza precedenti. Ricordiamoci che le persone costituiscono la più preziosa risorsa delle aziende, motivo per cui garantire il loro benessere, la diversità e l’inclusione è fondamentale per superare le sfide di questi tempi incerti.

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Federica Maria Rita Livelli
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